東南亞多元文化交流中的“軟硬兼施” | 線上分享回顧

2020年12月23日 9:10:50 來源：AMZ123

接下來你將看到：

1. 新常態下的跨國管理與協作

2. 新科技時代的商業人員管理

3. 做好本地化的前提是了解和尊重

4. Q&A

【7點5度】第619次與您見面。本文共4625字，3張圖片。

東南亞由11個國家組成，市場分布比較碎片化。初創企業想要在東南亞實現市場擴張，往往會從各個國家招募人才來支持公司業務的發展。但跨文化、跨語言的特殊屬性讓團隊協作和人員管理成了一個令人頭疼的問題。

為了解決這些痛難點，幫助企業更好地在東南亞扎根，7點5度邀請到了來自企業辦公協作平臺Lark的首席商業官吳瑋杰、商業物聯網iMin科技的聯合創始人柳徽以及東南亞電商創業者李自然來分享他們對東南亞多元文化交流和跨境人員管理話題的看法。在他們看來，除了要使用硬科技手段去解決組織管理的痛點，也要用理解和尊重的情感去做好本地化。

11月26日直播分享

新常態下的跨國管理與協作

“從一開始，我們就有一個堅定的信念：born to be global。” 企業辦公協作平臺Lark的首席商業官吳瑋杰表示，Lark團隊從一開始就進行全球化的資源配置。但一個跨文化組織在打造的過程中首先會面臨很多問題和挑戰，吳瑋杰也分享起剛組建Lark團隊時遇到的趣事。

“Lark的全球總部設在新加坡。我發現中午吃飯的時候，中國員工和中國員工坐在一起用中文聊天，其他國家的員工坐在一起用英文聊天；在開會的時候，中國員工用中文聊得起勁，但是東南亞員工不怎么說話；中國團隊在周末加班的時候開會，遇到一些問題想邀請其他國家團隊的成員來溝通，卻收到了投訴，說要把生活和工作分開······” 為了讓來自不同國家的員工加強溝通和交流，公司提倡大家在公司場合用英文溝通、開會的時候也要用英文交流。但面對遍布全球的員工，不可避免地存在有些員工的英文表達并不是特別好。在新常態下，一個全球化的組織該如何打破時間、空間和語言的束縛去更好地進行協作，成為一個值得思考的問題。

在吳瑋杰看來，“我們本身是一個全球化的組織，內部的管理和協作其實非常復雜。這就要求我們內部要有統一的工具，去更好地協調跨語言、跨時區的問題，更好地進行全球性的合作。” 而Lark的出現就是為了更好地解決這些問題，加速整個信息的一個流動。除了整合聊天、在線文檔、云空間、日歷和工作臺等功能，Lark還為解決團隊協作和溝通效率問題提出了特色方案：SamePage Meeting和AI實時翻譯。

SamePage Meeting

為了提高企業開會的效率，Lark打造SamePage Meeting（飛閱會）。吳瑋杰分享道，這個最開始源于亞馬遜六頁紙的開會方式，即開會前讓所有員工看Word文檔或者打印出來的六頁紙，然后基于這個文檔進行點評。Lark與其不一樣的地方在于，把所有文檔內容在線化，所有人可以在Lark共享的文檔上的任何地方進行點評或者點贊。吳瑋杰指出，由于開會都會圍繞一個在線文檔進行，大家也基本不會跑題。“我們每場會平均有十個人參加，使用SamePage Meeting之后，每次開會的平均時長從原來的43.7分鐘變成35分鐘。也就是說每場會議可以節省8.7分鐘，這個效率提升是非常高的。”

AI實時翻譯

為了讓來自各個國家的成員無障礙地交流，Lark推出了AI實時翻譯功能，適用在群聊以及會議字幕。“我發現在我的團隊里，來自不同國家成員在一個群里用各自的語言聊得很開心，有的人說日文，有的人說英文，也有的人說中文。如果不懂對方語言，就看不懂聊天記錄。但是有了AI實時翻譯的功能，就可以把聊天內容進行翻譯，大家都可以清楚知道在講什么”，吳瑋杰說道。此外，AI實時翻譯功還可以在會議上開啟字幕，這在會議上也起著很重要的作用。一方面，后參會的人可以通過看字幕了解到前面的人講了哪些內容；另一方面，員工可以用自己擅長的中文或者本地語言在會上分享內容，AI實時翻譯可以幫助其地區的成員無障礙地知曉對方所講的內容。

Lark的AI實時翻譯功能

從整個管理與協作的角度，吳瑋杰指出，“我們把目前的管理實踐總結成一句話：context, not control。即我們希望給所有員工盡可能地提供上下文信息，而減少對他們控制。任何的決策并不是單純的上傳下達，而是同事之間通過上下文信息去靈敏地執行，去創作，去分享。” Lark朝著這個方向，也為越來越多的企業提供高效的協作方案。

新科技時代的商業人員管理

疫情讓遠程辦公形成一種潮流，也對商業人員的管理提出了更多的挑戰，比如：

在人不到辦公室的情況下如何進行人員考勤管理？
傳統的門禁機和考勤機依靠密碼和指紋登錄識別，出現偽造和代打卡情況要如何解決？
傳統的門禁機和考勤機都是接觸式的，極易傳染疾病，員工健康如何保障？
傳統的專業測溫設備成本不僅貴，而且功能單一，沒有辦法做到在測溫的同時進行人員信息的識別和記錄。這種情況下怎么高效又準確地進行人員管理？
當門禁機和考勤機這些設備沒有介入網絡，如何高效地更新或者查看信息？
······

來自東南亞商業物聯網公司iMin科技的聯合創始人柳徽也在思考：新科技時代下，我們應該如何幫助企業解決上述的商業人員管理問題。“IOT，也就是中文里面的物聯網。顧名思義就是讓接入網絡的各個設備相互連接，實現真正的萬物互聯。” 基礎物聯網技術的基礎，柳徽帶來了iMin的解決方案。

iMin提出的解決方案

從技術層面，iMin采用了人臉識別技術、AI算法、基于云端的數據存儲和運算來實現人員的進出管理和統計以及實時同步數據。針對體溫測量設備，iMin把國際目前最先進的智能紅外測溫芯片結合 AI算法來進行非接觸式的測溫。該設備最佳的測量距離是在 50 厘米左右，可以很好地避免近距離的接觸和防止疾病傳播。另外，LED補光燈、紅外線補光燈、雙像素的透鏡和光學傳感器等技術的結合可以幫助大家在光線弱的情況下快速完成人臉識別，甚至不摘口罩也能完成人臉識別。

除了常規的商業設備，柳徽也介紹了iMin的智能訪客系統。“我們這套系統可以實現預約拜訪的登記和提醒。比如你明天某個時間要去拜訪某公司，系統會直接與你分享出行的地址和導航信息。與此同時，你即將到達的信息也會傳送到受訪公司，受訪公司也可以記錄和統計所有的訪客信息。如果使用IPC對講，還可以實現遠程的開門功能。” 另外，柳徽還指出，結合CRM會員管理系統和人臉識別功能，也能在餐飲店、零售店和景區實現自動積累積分、使用優惠券和驗證門票。

柳徽呼吁，“大家一定要相信，科技會讓我們的生活和工作變得更美好。我們可以看到，人工智能、大數據、5G、云計算和云儲存等讓我們的工作和生活變得更移動化和快捷化。隨著更多物聯網技術下的商用設備被大家廣泛使用，我相信這也可以幫助客戶提升效率、降低成本、創新服務。”

做好本地化的前提是了解和尊重

如果對比中國公司和東南亞本地公司，兩者在人員管理、工作交流中最大差異表現在哪里？

東南亞電商創業者李自然從自身經歷出發，分享了他的觀點。在李自然看來，印尼員工的抗壓能力和積極性要比中國員工差一些。“我印象很深的一件事是，有一次我給一個印尼員工布置了很多項工作。那個員工因為感到壓力大而在辦公室哭了。我覺得是一件挺不可思議的事情。” 李自然后來了解到，如果給印尼員工布置很多項工作，他們會不知道先做哪一個比較好。由于多線程的能力比較差，他們往往倍感壓力，進而導致效率比較低。除此之外，李自然還發現印尼員工自主解決問題的能力也不如中國員工，需要中國員工先把方法摸索出來，再帶著印尼員工一起做。

“我們采用的解決方法是，在布置任務的時候不要一次性布置太多，要一件一件地去布置，而且要把每一項任務的要求描述得更詳細一些。另外，還會安排一個人帶著他們去做。我感覺印尼員工比較注重團隊。如果只有他一個人在做這件事，他往往會感到壓力很大。但是有一群人和他一起做這件事，他壓力往往沒那么大，而且整體效率會提高。” 這是李自然對待這些差異的看法。

在柳徽看來，要解決這些差異產生的痛點，軟件和技術是基礎手段。“企業文化很重要，要適當運用一些情感的因素讓員工融入到公司文化里面，讓他們感覺到自己是這個公司的一份子。” 吳瑋杰則分享了Lark內部推行的OKR管理體系（Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方），以分享提高團隊積極性的管理經驗。“OKR要解決的第一個問題是讓整個組織的人往同一個方向跑，第二個問題是讓大家跑得更快。無論在什么行業，我覺得激發員工去創造和思考都是非常重要的。”

如果要給未來出海創業者一些管理建議的話，李自然認為還是要尊重當地，“很多早期創業者會派中國員工到東南亞，由中國人來拍板決策。這其實不是特別好，因為中國人還不能很好地理解當地。如果和本地人打成一片，其實也能發現他們身上有很多優點，比如說很遵守紀律。所以我覺得整體來講，應該多讓本地團隊來參與決策相關的事。”

對于國際團隊而言，吳瑋杰認為不僅要用好本地團隊，還要加強不同地區員工的交流，建立信任。“我們會外派國外員工到中國進行溝通交流，同樣我們也會把其他國家的員工請到新加坡做溝通交流。當本地的員工和中國員工建立起一定的信任之后，他們在當地做事也會更有信心，不會那么畏手畏腳。”

柳徽最后提醒道，“不管是在中國做生意還是到海外做生意，底層邏輯都是相同的，即根據當地社會環境的不同采取不同的策略。想要在海外做好事業，首先最重要的是要做一個深入的市場調研，了解法律法規、習俗以及員工的喜好。”

Q&A

直播期間，很多朋友都進行了提問。我們現在節選部分問題以及嘉賓的回答來進行答疑環節的回顧。

Q1：如何快速有效地打造本地團隊？如何培養、建立總部外派的團隊以及本地團隊之間默契的協同關系？

吳瑋杰：

首先，我們會盡可能地去當地招聘一些比較有全球化視野且愿意改變的人才，關注這些人才的通用能力；其次，我們會基于這個原則去識別一些自驅力比較強的人才，篩選出一些領導者，以點帶面地打造本地團隊；然后，我們也會制定一些計劃，使得不同地區的員工都可以發出自己的聲音，表達自己的意見；最后，為了留住這些優秀的人才，我們也會通過OKR的方式，讓目標非常清晰地呈現出來，讓所有員工對齊目標，樹立標桿。

Q2：如何開拓海外本地市場？在海外本土市場做銷售有什么方法論或者技巧？

柳徽：

我覺得主要從四方面來做。第一步還是要做一個深入的市場調研，確定你的首選目標市場是哪一個，新加坡、印尼、越南還是泰國？每個國家的法規、稅務、物流等都不一樣，在正式開始做生意之前要有一個充分的了解；第二步是找到合適的員工，先人后事。只有找到合適的員工才能去做好接下來的事；第三步是要建立一套適合公司的判斷標準和方法，讓員工了解公司和產品，這樣才能在目標市場找到正確的銷售渠道和客戶，并遵循客戶至上的原則；第四步是要持續地改進和不斷地調整。人總是會犯錯的，銷售找到的某些客戶可能并不能產生真正的價值。但在不斷的復盤中，我們會找到真正有價值的客戶。

Q3：關于東南亞初創業公司，如何高效地吸引人才加入并且有效地管理呢？

李自然：

我覺得還是要靠創業者自己去摸索，多和同行交流。如果是在印尼當地市場的話，我建議去招一些印尼當地的畢業生且英語能力強的人，因為招一個會說印尼語的中國人成本其實是很高。我們可以用英文和他們溝通，再由他們用本地語言和當地人溝通，這樣其實更能抓住優秀的人才且發揮的效果更好。

來源：跨境東南亞

來源：AMZ123